[법무 가이드] 수습·채용내정자 해고, “사유”는 완화되어도 “절차”에는 예외가 없습니다

1. 들어가며

“수습 3개월 안에는 그냥 내보내도 되는 것 아닌가요?” 인사 담당자들로부터 가장 자주 받는 질문 중 하나입니다. 수습기간 중이거나 아직 출근 전인 채용내정자에 대하여는 해고가 자유롭다고 여기는 회사가 많지만, 실제 분쟁에서는 해고 사유에서 이기고도 통지 “방법” 하나 때문에 해고가 무효가 되는 사례가 반복됩니다. 법무법인 채비는 최근 채용내정자 해고를 둘러싼 해고무효확인 소송을 수행하면서 이 문제를 다시 확인하였는바, 수습·채용내정 단계의 해고에서 회사가 반드시 지켜야 할 것과 활용할 수 있는 것을 가이드로 정리하여 안내드립니다.

2. 해고에 대한 근로기준법의 3중 제한

근로기준법은 회사의 일방적 의사로 근로관계를 종료시키는 해고에 대하여 세 겹의 제한을 두고 있으며, 해고가 유효하려면 이를 모두 준수하여야 합니다.

• (i) 사유의 제한: 해고에는 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유, 즉 “정당한 이유”가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), 그 증명책임은 회사에 있습니다. 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)는 근로자에게 귀책이 없는 만큼 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적·공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 50일 전 통보·성실한 협의라는 네 요건을 모두 갖추어야 합니다(제24조).
• (ii) 시기의 제한: 업무상 부상·질병의 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일, 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다(제23조 제2항).
• (iii) 절차의 제한: 해고 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 하고(제26조), 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 통지하여야만 해고의 효력이 발생합니다(제27조). 취업규칙 등에 별도의 징계·해고 절차가 규정되어 있다면 그 절차 역시 지켜야 합니다.

3. 수습·채용내정 단계의 특수성 — 완화되는 것과 면제되는 것

“정당한 이유”는 완화됩니다. 판례는 채용내정자나 수습 근로자에 대하여는 아직 노무가 본격적으로 제공되기 전이어서 회사에 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 보아, 일반적인 해고보다 “정당한 이유”가 완화되어 적용된다고 판시합니다. 업무 적격성에 대한 합리적 의문, 전사적 인력 감축에 따른 직책 폐지 등이 결합되면 본채용 거부나 채용내정 취소의 실체적 정당성이 인정될 여지가 상대적으로 넓습니다.

해고예고 의무도 면제될 수 있습니다. 계속 근로기간이 3개월 미만인 근로자에 대하여는 30일 전 해고예고 의무가 적용되지 않으므로(제26조 단서), 수습 초기나 채용내정 단계의 해고에서는 해고예고수당 부담이 없는 경우가 많습니다.

그러나 유의할 점은, 완화되는 것은 어디까지나 “사유”의 판단 기준일 뿐이라는 것입니다. 수습이라 하더라도 자의적인 본채용 거부는 허용되지 않아 객관적·합리적인 사유가 필요하고, 무엇보다 아래에서 보는 서면통지 등 절차적 요건은 수습·채용내정 단계에도 그대로 적용됩니다.

4. 절차의 함정: 구두·카카오톡 해고 통지는 무효입니다

근로기준법 제27조의 서면통지 의무는 해고를 둘러싼 분쟁을 방지하고 근로자의 대응 기회를 보장하기 위한 강행규정입니다. 따라서 해고에 아무리 정당한 이유가 있더라도, 서면통지 절차를 거치지 않은 해고는 절차적 정당성을 잃어 무효가 됩니다. 실무에서 가장 흔한 실수가 면담 자리에서 구두로 통보하거나 메신저로 통보하는 것인데, 법원은 카카오톡 메시지에 의한 해고 통지는 서면 통지에 해당하지 않고, 근로자가 적절히 대응할 수 있을 정도의 구체적·실질적 해고사유가 포함되지 않았다고 판단한 바 있습니다(서울고등법원 2022누59006 판결).

한편 이메일 통보에 대하여는, 근로자가 이메일을 수신하여 내용을 알 수 있는 상태에 놓이는 등의 사정이 있다면 서면 통지로서 유효하다고 본 판례가 있습니다(대법원 2015두41401 판결). 또한 해고사유는 “경영상의 사정” 같은 추상적 기재로는 부족하고, 근로자 입장에서 무엇이 문제인지 알 수 있을 정도로 구체적으로 기재되어야 합니다. 결국 실무 수칙은 명확합니다. 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재한 서면(부득이한 경우 이메일)으로 통지하고, 이러한 통지 절차를 내부 업무처리 규정으로 만들어 두는 것입니다.

5. 절차를 놓쳤다면 — 분쟁의 현실적 해법

서면통지를 거치지 않은 해고가 다투어지면, 실체적 사유에서 회사가 유리하더라도 절차상 하자로 패소할 위험을 배제할 수 없습니다. 해고가 무효로 판단되면 회사는 해고 기간의 미지급 임금 상당액을 부담하게 되는데, 이때 근로자가 다른 직장에서 얻은 수입(중간수입)은 휴업수당에 해당하는 원임금의 70%를 초과하는 범위에서만 공제되므로 부담이 생각보다 커질 수 있습니다. 따라서 절차적 하자가 분명한 사안이라면 판결까지 가기보다 조기에 합리적인 보상안을 제시하여 협의로 종결하는 것이 유리한 경우가 많고, 수습기간이 설정되어 있었다면 그 기간(예컨대 3개월분 급여 상당액)을 기준으로 협상 범위를 설계하는 것이 실무적으로 합리적입니다.

6. 마치며

수습·채용내정 단계는 해고의 “사유” 면에서 회사에 가장 유리한 시기이지만, 그 유리함은 절차를 지켰을 때에만 실현됩니다. 채용 단계별 근로계약서와 수습 평가 기록을 정비하고, 해고 통지는 반드시 구체적 사유를 담은 서면으로 하는 내부 프로세스를 갖추어 두시기 바랍니다. 수습·채용내정자 해고의 적법한 진행, 해고 통지 절차의 정비, 이미 발생한 해고 분쟁의 대응이 필요하신 기업은 언제든지 법무법인 채비로 문의하여 주시기 바랍니다.